Kıdem ve İhbar Tazminatı: Şartlar, Hesaplama ve Süreler

Kıdem tazminatı, aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışmış işçiye, iş sözleşmesinin kanunda sayılan sebeplerle sona ermesi hâlinde her tam hizmet yılı için 30 günlük giydirilmiş brüt ücreti tutarında ödenen tazminattır. İhbar tazminatı ise belirsiz süreli iş sözleşmesini kanuni bildirim sürelerine uymadan fesheden tarafın, bu sürelere ait ücret tutarında ödediği tazminattır. Her iki alacak için zamanaşımı süresi beş yıldır ve dava açmadan önce arabulucuya başvurmak zorunludur.

Kıdem tazminatına kimler hak kazanır?

Kıdem tazminatı, 4857 sayılı İş Kanunu yürürlüğe girerken yürürlükte bırakılan 1475 sayılı eski İş Kanunu’nun 14. maddesinde düzenlenmiştir. Tazminata hak kazanmak için öncelikle aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışmış olmanız gerekir. Bu süre hesaplanırken aynı işverenin farklı işyerlerinde veya aralıklarla geçen çalışmalar kural olarak birleştirilir; ancak aynı süre için iki kez kıdem tazminatı ödenmez.

Bunun yanında iş sözleşmesinin aşağıdaki sebeplerden biriyle sona ermesi gerekir:

• İşverenin feshi: İşveren sözleşmeyi, işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı (İş Kanunu m. 25/II) dışındaki bir sebeple feshederse kıdem tazminatı ödenir. Örneğin sağlık sebepleri, zorlayıcı sebepler veya işçinin gözaltı ya da tutukluluk nedeniyle devamsızlığının bildirim süresini aşması gerekçesiyle yapılan fesihlerde bu hak kural olarak korunur.
• İşçinin haklı nedenle feshi: İşçi; sağlık sebepleri, zorlayıcı sebepler ya da ücretin kanuna veya sözleşmeye uygun ödenmemesi, cinsel taciz, hakaret gibi ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı hâller nedeniyle sözleşmeyi feshederse (İş Kanunu m. 24).
• Muvazzaf askerlik: Askerlik görevi nedeniyle işten ayrılma.
• Emeklilik: Yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı ya da toptan ödeme almak amacıyla ayrılma; yaş dışındaki sigortalılık süresi ve prim gün sayısı şartlarını tamamlayarak kendi isteğiyle ayrılma. Bu hâllerde şartları sağladığınızı gösteren SGK belgelerinin işverene sunulması gerekir.
• Kadın işçinin evliliği: Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi isteğiyle işten ayrılması.
• İşçinin ölümü: Bu durumda tazminat yasal mirasçılara ödenir.

İstifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi?

Haklı bir neden olmadan istifa eden işçi kural olarak kıdem tazminatı alamaz; ayrıca bildirim süresine uymazsa işverene ihbar tazminatı ödemek zorunda kalabilir. Ancak istifa görünümündeki ayrılış, gerçekte ücretlerin veya fazla çalışma ücretlerinin ödenmemesi gibi haklı bir nedene dayanıyorsa sonuç değişir. Haklı nedenle fesih hakkı kanunda belirli sürelerle sınırlandırılmıştır (İş Kanunu m. 26); bu yüzden fesih kararını geciktirmemek ve fesih bildiriminde nedeni açıkça yazmak önemlidir.

İhbar tazminatı nedir, kimler alabilir?

Belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden taraf, durumu karşı tarafa önceden bildirmek zorundadır. Bildirim süreleri İş Kanunu’nun 17. maddesinde işçinin kıdemine göre belirlenmiştir:

İşçinin çalışma süresi	Bildirim süresi
6 aydan az	2 hafta
6 ay – 1,5 yıl	4 hafta
1,5 yıl – 3 yıl	6 hafta
3 yıldan fazla	8 hafta

Bu süreler asgari olup sözleşmeyle artırılabilir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ait ücret tutarında ihbar tazminatı öder; işveren, bu süreye ait ücreti peşin ödeyerek de sözleşmeyi feshedebilir. Bildirim süresi içinde işveren, işçiye günde en az iki saat ücretli iş arama izni vermek zorundadır (İş Kanunu m. 27).

İhbar tazminatı yalnızca belirsiz süreli iş sözleşmelerinde söz konusudur ve haklı nedenle derhâl yapılan fesihlerde doğmaz. Yükümlülük karşılıklıdır: Bildirim süresine uymadan istifa eden işçi de işverene ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olabilir.

Kıdem ve ihbar tazminatı nasıl hesaplanır?

Giydirilmiş ücret nedir?

Her iki tazminatın hesabında, işçinin son brüt ücretine ek olarak kendisine sağlanan para ve parayla ölçülebilen menfaatler de dikkate alınır (1475 s. K. m. 14; İş Kanunu m. 17). Yol ve yemek yardımı, düzenli ödenen ikramiye gibi ödemeler eklenerek bulunan bu tutara uygulamada giydirilmiş ücret denir. Süreklilik göstermeyen ödemeler ise kural olarak hesaba katılmaz.

Kıdem tazminatı hesaplama yöntemi

• Her tam hizmet yılı için 30 günlük giydirilmiş brüt ücret ödenir.
• Bir yılı aşan ay ve günler için de aynı oran üzerinden orantılı ödeme yapılır.
• Bir yıllık kıdem tazminatı tutarı, kanundaki tavanı aşamaz. Tavan, en yüksek devlet memuruna bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesine bağlıdır ve dönemsel olarak güncellenir; bu nedenle iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte geçerli tavanın kontrol edilmesi gerekir.
• Kanuna göre ödenmesi gereken kıdem tazminatı gelir vergisinden istisnadır (Gelir Vergisi Kanunu m. 25/7).

Örnek (varsayımsal): Son giydirilmiş brüt aylık ücreti 40.000 TL olan ve 6 yıl 6 ay çalışan bir işçi için 6 tam yıl karşılığı 40.000 × 6 = 240.000 TL, artan 6 ay karşılığı 40.000 × 6/12 = 20.000 TL hesaplanır; brüt kıdem tazminatı toplam 260.000 TL olur. Bu örnekte ücretin, ilgili dönemdeki tavanın altında kaldığı varsayılmıştır; rakamlar yalnızca yöntemi göstermek içindir.

İhbar tazminatı hesaplama yöntemi

İhbar tazminatı, bildirim süresine denk gelen günlerin giydirilmiş brüt ücretinin toplamıdır. Aynı örnekte işçinin kıdemi üç yıldan fazla olduğu için bildirim süresi sekiz hafta, yani 56 gündür: Günlük ücret 40.000 ÷ 30 ≈ 1.333 TL olduğundan brüt ihbar tazminatı yaklaşık 1.333 × 56 ≈ 74.667 TL olur. İhbar tazminatı için kıdem tazminatındaki gibi bir tavan öngörülmemiştir.

Tazminat ödenmezse ne yapılmalı?

1. Belgeleri toplayın: İş sözleşmesi, ücret bordroları, banka hesap dökümleri, e-Devlet’ten alınabilen SGK hizmet dökümü, fesih bildirimi ve varsa işyeri yazışmaları.
2. Arabulucuya başvurun: İşçilik alacakları için dava açmadan önce arabulucuya başvurmak dava şartıdır (7036 s. K. m. 3). Başvuru, karşı tarafın yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosuna yapılır; Batman’da çalıştıysanız başvurunuzu Batman Adliyesi’nde yapabilirsiniz. Arabulucu, görevlendirildiği tarihten itibaren üç hafta içinde süreci sonuçlandırır; bu süre zorunlu hâllerde en fazla bir hafta uzatılabilir.
3. Anlaşma olmazsa dava açın: Anlaşma sağlanamazsa son tutanakla birlikte iş mahkemesinde dava açılabilir. İş mahkemesi bulunmayan yerlerde bu davalara asliye hukuk mahkemesi bakar.

İlk arabuluculuk toplantısına geçerli bir mazeret olmadan katılmayan taraf, davada haklı çıksa bile yargılama giderleri ve vekâlet ücreti bakımından aleyhine sonuçlarla karşılaşabilir. Mahkeme kararına rağmen ödeme yapılmazsa ilamlı icra takibi başlatılabilir; bu konuda icra takibi sayfamıza göz atabilirsiniz.

Zamanaşımı ve sık yapılan hatalar

• Zamanaşımını kaçırmak: Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötüniyet tazminatı ve yıllık izin ücreti için zamanaşımı beş yıldır (İş Kanunu ek m. 3); ücret alacaklarında da süre beş yıldır. Arabuluculuk süresince zamanaşımı durur.
• İşe iade süresini gözden kaçırmak: Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran bir işyerinde en az altı aylık kıdeminiz varsa iş güvencesi kapsamında olabilirsiniz. Feshin geçersizliğini ileri sürmek için fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmanız gerekir (İş Kanunu m. 20); bu süre tazminat taleplerine göre çok daha kısadır.
• Eksik ödemeyle ibraname imzalamak: İbra sözleşmesinin geçerli olması için yazılı olması, sözleşmenin sona ermesinden itibaren en az bir ay geçmiş olması, alacağın türü ve miktarının açıkça yazılması ve ödemenin eksiksiz şekilde banka aracılığıyla yapılması gerekir (Türk Borçlar Kanunu m. 420). Bu şartları taşımayan ibranameler kesin olarak hükümsüzdür; gerçek tutarı içermeyen belgeler ise yalnızca içerdikleri miktar kadar makbuz hükmündedir.
• Fesih nedenini belgelememek: Haklı nedenle fesihte nedenin yazılı olarak bildirilmesi ve delillerin saklanması önemlidir.

İşten ayrılış sürecinde haklarınızın doğru hesaplanması ve sürelerin kaçırılmaması için Batman iş avukatı sayfamızdaki bilgileri inceleyebilir, görüşme talebiniz için iletişim sayfamızı kullanabilirsiniz.